Mitmekeelsus organisatsioonis: väljakutsetest väärtusteni
Eesti tööjõuturu rahvusvahelistumine ei ole enam trend — see on igapäev.
Personalivaldkonna küsimus ei ole enam “Kas me oleme mitmekeelsed?”, vaid:
Kui hästi me suudame mitmekeelset meeskonda kaasata?
Kuidas tagada, et kõik töötajad saaksid oma potentsiaali rakendada?
Praktilised kogemuslood Eesti ettevõtetest ja ühest ülikoolist näitavad selgelt, et meil on ühised väljakutsed ja üksteiselt õppides on meil võimalus need eriilmeliselt lahendada.
Enda kogemust jagasid Karl Storz, Fujitsu, Eesti Energia ja TalTechi personalijuhid 4. novembril toimunud PARE Harjumaa klubi sündmusel.
Karl Storz Video Endoscopy Estonia
Karl Storz Video Endoscopy Estonia meeskonnas on tööl 13 erineva emakeelega töötajat.
Väljakutsed
- Dokumentatsioon ja koolitusmaterjalid eesti keeles
- Hoida eesti keelt kui riigikeelt
- Geopoliitilised probleemid, nt seoses lähetustega
- Tagada, et kõik saavad oma potentsiaali rakendada
Lahendusfookus
+ tootmise koolitajad on ametikoht, mitte “kõrvalt juhendamine”
+ juhendid muutuvad visuaalsemaks
+ isetekkeline keelekümblus tootmises
+ kultuuriline teadlikkus on osa töökultuurist
Karl Storz Video Endoscopy Estonia on selge näide, et mitmekeelsus vajab süsteemsust – mitte juhust.
Fujitsu Estonia
Fujitsu on Rahvusvaheline ettevõte, mis on Eestis tegutsenud alates 1991. aastast.
~300 töötajat, töökeeli praegu 6 (varasemalt 9).
Olenevalt osakonnast on vajalik vähemalt ühe järgneva keele oskus:
eesti, inglise, soome, rootsi, norra, taani, (läti, leedu või saksa) keel.
Personalitiim täheldas, et ka individuaalsete tasuliste keelekursuste pakkumine ei tähenda, et inimesed keelt reaalselt kasutama hakkaks.
Seetõttu loobuti laiapõhjalisest keeleõppesse investeerimisest.
Täna keskendutakse sellele, et:
+ töö- ja eraelu oleks tasakaalus
+ kaugtöö toimiks
+ kaasatus tekiks loomulikult
+ mitmekeelne töö ei muutuks “kohustuseks”
Eesti keelt kasutatakse peamiselt üritustel ja igapäevasuhtluses, tutvustused on sageli inglise keeles.
Fujitsu kogemus näitab, et keelelised valikud peavad lähtuma päris vajadusest, mitte heast soovist.
Enefit (Eesti Energia)
Enefitis töötab 4726 töötajat ning mitmekeelsus mõjutab seal kõiki protsesse:
+ koostööd -> eesmärk: tugevamad suhted, meeskond
+ protsesside kulgemise tempot -> töötaja on konkurentsivõimelisem
+ dokumendihaldust -> suurem kaasatus
+ siseveebi / info jagamist -> väiksem töötajate voolavus
+ koolitusi ja keeleõpet -> motivatsioon ka iseseisvalt õppida
+ ürituste korraldust -> positiivne mõju moraali/kultuuri
Ürituste keeleliseks valikuks on enamasti eesti keel, kuid arvestatakse kolleegide päritolu ja ühise kultuuri loomist kontserniüleselt.
Keeleõpe on strateegiline, mitte kõrvaline tegevus.
Tööandja katab kuni 50% keeleõppe kuludest kolmel juhul:
1. ärikriitilise vakantskoha täitmine
2. järelkasv strateegilisele rollile
3. uued tööülesanded, kus on vajalik teine töökeel
Lisaks:
- Keelekohvikud (eesti ja inglise keel võrdselt populaarsed)
- Speakly isiklik õpikeskkond
- Keelementorlus 1:1 formaadis
- Eesti keele challenge – mängulisus toetab motivaatsiooni
Enefiti kogemus näitab, et keelelised investeeringud tasuvad ära siis, kui need on seotud ettevõtte ja töötajate eesmärkidega.
TalTech
TalTechis on märkimisväärtselt suur rahvusvaheline kogukond: töötajate ja tudengite seas leidub inimesi Itaaliast, Türgust, Egiptusest, Pakistanist, Indiast ja mujalt.
Selle toetamiseks on loodud Rahvusvaheliste töötajate keskus, mis aitab:
+ viisade ja elamislubade taotlemisel
+ lühiajalise töötamise registreerimisel
+ elukoha leidmisel
+ ülikooli ja Eesti dokumentide mõistmisel
TalTech tõestab, et mitmekeelne organisatsioon vajab professionaalset sisseelamise süsteemi, kuna ainult keelekursusest ei piisa.
Mida need kogemuslood personalijuhtidele õpetavad?
Mitmekeelsus ei ole risk. Mitmekeelsus on investeering. Küsimus on: kas see on juhitud või juhuslik?
| Väljakutse | Tõhus lahendus |
| Keelebarjäär aeglustab töövoogu | Visuaalsed juhendid, mentorid, koolitajad |
| Keeleõppes puudub motivatsioon | Strateegiline seos töörollidega |
| Mitmekesised kultuurid tekitavad arusaamatusi | Teadlik kultuurijuhtimine, kaasatus |
| Uued töötajad ei sulandu kiiresti | Professionaalne onboardingu tugi |
| Info ei jõua kõigini | Sihtgrupipõhine kommunikatsioon |
Kolm ühist järeldust kõigilt organisatsioonidelt
- Töökeel peab olema selgelt kokku lepitud, eeldamist ei tohi olla
- Keeleõppe tugi peab lähtuma ärilisest mõjust, kuid motivatsioon peab tulema töötaja enda poolt
- Kultuuriline turvalisus loob edukamad meeskonnad